Das Thema „Werte“ ist für mich einer der zentrake Themen unserer Zeit und wird mit Sicherheit weiter an Bedeutung gewinnen. Doch warum?
Es spielt deshalb so eine große Rolle, da wir in unruhigen Zeiten leben, die Orientierung erfordern.
Jede Gemeinschaft wird von Werten gesteuert. Sie fließen ein in Normen und Regeln und prägen die Kultur dieser Gemeinschaft.
In der Praxis fließen unterschiedliche Wertgemeinschaften ineinander. Im besten Falle unterstützen diese sich, im schlechtesten Fall stehen sie einander diametral gegenüber. Die „Wertewelten" der Menschen bestimmen den Grad der Regelakzeptanz.
Hat „Freiheit“ für mich einen hohen Stellenwert und arbeite ich in einem Unternehmen, in dem es kaum Freiheiten gibt, so wird es mir schwer fallen, die bestehenden Regeln zu akzeptieren. Ich werde unzufrieden und wenig motiviert sein, diese Regeln mit Leben zu erfüllen. Im Gegenteil werde ich möglicherweise versuchen, bestehende Regeln zu umgehen. Es kommt so zu einer Schwächung der Werte und nicht zu einer Werteaktivierung und Stärkung.
In der Gesellschaft, aber eben auch in der Steuerung von Unternehmen, spielen Werte eine entscheidende und erfolgskritische Rolle.
Auf der politischen Ebene fehlte die Wertedebatte zu Beginn der Globalisierung und auch nach der Wiedervereinigung. Einer der Gründe, für sich in Teilen auseinander bewegende Bevölkerungsgruppen. In unruhigen Zeiten gewinnen Werte immer an Bedeutung, denn Sie geben Sicherheit. Fehlende Thematisierung und Ignoranz führen zu einem Vakuum in das hinein versucht wird, mit Regeln zu steuern. Ein Versuch, der zum Scheitern verurteilt ist, denn so wird nur am Symptom gearbeitet, nicht am Kern. Für Politiker und Parteien bedeutet dies irgendwann die Abwahl. Für Unternehmen früher oder später das Aus im Wettbewerb.
Die globalisierte Welt der vergangenen 25 Jahre erfordert ein klares Wertegerüst, um in ihr gemeinsam und konsensual navigieren zu können.
Führungskräfte und mit Ihnen die Unternehmen, die sich dieser Mechanismen nicht bewusst sind, werden mittel- und langfristig scheitern.
Werte sind für uns alle die treibende Kraft im Leben. Sie beeinflussen unsere Motivation und bestimmen in welche Richtung unser Antrieb gerichtet ist. Sie fokussieren unsere Energie.
Nur wenn es gelingt, die Werte der Mitarbeiter und die angestrebten Werte der Unternehmenskultur in Übereinstimmung zu bringen, werden diese tatsächlich gelebt und entfalten die notwendige Wirkung. Das bringt die gemeinsame Unternehmung auf dem Markt voran.
Erfolg wird auf Dauer nur möglich, wenn diese Deckung gezielt hergestellt wird.
Werte müssen im Herzen der Menschen verwurzelt sein, erst dann wirken sie nachhaltig.
Dies zu erreichen, erfordert aktives „Wertemanagement“.
Die Ausgangsfrage lautet: “Was sind eigentlich Werte?“
Werte sind das, was uns Menschen im Leben zutiefst wichtig ist. Sie sind erstrebenswerte oder moralisch gute Attribute zu Ideen, Handlungen, Personen oder Charaktereigenschaften.
Werte bieten damit Orientierungspunkte und wirken als „Entscheidungsfilter“. Sie bestimmen, wie wir handeln und wie wir eigenes und fremdes Handeln bewerten. Sie wirken für uns wie Leuchttürme im Sturm. Sie sind die Nadel unseres inneren Kompasses. Sie zeigen uns die Richtung und fokussieren unsere Kraft in diese Richtung. Von dem, was wir mit dieser Energie anstreben, bekommen wir mehr im Leben.
Werte sind kulturbildend. Die Schnittmenge der Menschen in einem Unternehmen bildet eine Wertemenge und damit die Basis der Unternehmenskultur.
Die grundsätzliche Problematik, die mir dabei in Unternehmen immer wieder begegnet ist die Art und Weise, wie dieses Thema in den Unternehmen angegangen wird.
Wertemanagement bedeutet nicht, den Minimalkonsens der im Unternehmen vertretenen Werte durch Mitarbeiterbefragungen zu erheben und ihn auf Plakate zu drucken.
Wertemanagement sollte auch nicht überdemokratisiert werden. Das könnte den Eindruck entstehen lassen, daß Werte aus der Distanz gemanagt werden könnten.
Dem ist nicht so:
Die Wertekultur wird durch die Führung eines Unternehmens bestimmt.
Wer ein Unternehmen, eine Abteilung, ein Team leitet, bestimmt die gelebten Werte maßgeblich durch sein Vorbild und sein konsequentes Handeln. Werte sind ein Thema der obersten Unternehmensführung. Das Thema ist nicht delegierbar!
Im folgenden Beispiel geht es mir nicht um die Sinnhaftigkeit bei diesem konkreten Wert so zu handeln, sondern um das Prinzip der Mechanik, die dahinter steht. Ist beispielsweise „Pünktlichkeit“ für mich ein bedeutsamer Wert, so lebe ich das als Führungskraft vor, weil es meine innere Überzeugung ist. Glaubhaft werde ich dabei, wenn ich Unpünktlichkeit konsequent sanktioniere und Pünktlichkeit honoriere. Ich handele also bei Nichteinhaltung, in dem ich konsequent bin bis hin zur Trennung von notorisch unpünktlichen Mitarbeitern.
Bei allen Werten, die in einem Unternehmen durch die Menschen zusammenfließen, prägt also die Führung nachhaltig die tatsächliche Kultur, - auch, wenn sie nicht handelt!
Aber wie können Werte gesteuert werden, wenn oftmals nicht klar ist, was der Wert konkret bedeutet. Da werden häufig Werte mit Beispielen oder anderen Werten erläutert oder es wird der direkte Schritt zu wartefördernden Maßnahmen gegangen. Das sind einfache, aber fehlgeleitete Abkürzungen, die nicht die notwendige Wirkung erzielen.
Für mich bedeutet beispielsweise „Vertrauen“ das bewußte Eingehen eines Risikos, verletzt oder enttäuscht zu werden, in der Erwartung des Gegenteils. Ich weiß also sehr genau, was ich unter diesem und anderen Werten verstehe. Nur wenn mir als Führungskraft selbst klar ist, was ich genau mit einem bestimmten Wert meine, kann ich ihn auch anderen erläutern. Erst dann macht das Nachdenken über Maßnahmen und Beispiele Sinn.
Welchen Nutzen hat Wertemanagement in Unternehmen?
Werte in Unternehmen
Unsere innere Werte Landkarte bestimmt, was für uns gut und in Ordnung oder was falsch ist. Ein Unternehmen kann nur dann erfolgreich sein, wenn die Wertemenge ihrer Mitarbeiter mit den Werten des Unternehmens in Deckung ist. Nur dann werden die Kräfte in die gleiche Richtung gelenkt und werden Entscheidungen des Unternehmens von den Mitarbeitern mitgetragen. Je weiter die Wertemenge des einzelnen und die Wertemenge des Unternehmens auseinanderliegen, desto weniger identifizieren sich die Mitarbeiter mit dem Unternehmen. Das menschliche Streben nach Zugehörigkeit wird in diesem Fall nicht erfüllt.
Es geht für Unternehmen darum, die Unternehmenswerte, die Werte der Gesellschaft, die Regeln und Normen und die Werte des Einzelnen in Übereinstimmung zu bringen. Nur wenn diese „Entscheidungsfilter“ richtig funktionieren, führt dies zu Akzeptanz und damit auch zur angestrebten Lenkungswirkung.
Wertewandel
In Zeiten, in denen sich das Umfeld stark und schnell verändert, ist oft ein Wertewandel zwingend. Dies kann bedeuten, dass die bisherigen gelebten Werte des Unternehmens, also die gelebte Unternehmenskultur, nicht mehr zu den Anforderungen des Umfeldes passt. Das Umfeld besteht hier aber nicht nur aus Recht, Politik und Wettbewerb, sondern insbesondere auch aus den Menschen unterschiedlicher Generationen und Kulturen.
Wie also umgehen mit disruptiven Branchenentwicklungen, Vertrauensarbeitszeit, Elternzeit, Präsenz, Work-Life Balance, Streben nach Sinn, Zugehörigkeit, Entwicklung, Innovation etc.?
Hierbei kann durch gezieltes Wertemanagement darauf eingewirkt werden, diesen „Fit“ herzustellen.
Eine solche Veränderung, kostet „Zeit“ und Anstrengung. Je größer die Differenz zwischen heutiger Wertekultur und zukünftig angestrebter Wertekultur ist, desto länger dauert der Prozess. Führungskräfte wollen oft nicht sehen, dass dies mehrere Jahre in Anspruch nehmen kann. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn die neuen Werte wenig Akzeptanz finden. In diesem Fall ist proaktives Wertemanagement zwingend erforderlich und mit erheblichem Aufwand verbunden. Noch aufwändiger ist es allerdings ein Unternehmen abzuwickeln, weil es nicht mehr marktfähig ist.
Ich halte die Offensive für die bessere Alternative!
Welche Vorteile bieten wertebasierte Führung und proaktives Wertemanagement?
Der Markt für Arbeitskräfte hat sich gewandelt. Waren Mitarbeiter früher überwiegend in der Position Arbeit zu suchen und Unternehmen in der Lage sich Mitarbeiter auszusuchen und ihnen Arbeit zu geben, so hat sich diese Situation heute nahezu umgekehrt. Damit geht einher, daß sich Menschen ein Arbeitsumfeld suchen, dass auch ihrer inneren Wertelandkarte möglichst gut entspricht. Mitarbeiterbindung und Mitarbeitergewinnung wird heute und in Zukunft maßgeblich von diesen Faktoren mitbestimmt.
Fragen wir uns doch einmal selbst: Sind wir bereit uns auf Dauer und mit unserer ganzen Kraft für ein Unternehmen einzusetzen, dessen Werte wir nicht teilen? Nein, denn wir haben eine Wahl. Genau diese Wahl treffen wir für oder gegen eine Wertegemeinschaft. Zuerst nur innerlich und dann im zweiten Schritt auch durch unser Handeln nach außen.
In genau dieser Situation, die geprägt ist von Unsicherheit und von veränderten Marktbedingungen sind Werte mächtige Führungsinstrumente. Sie bringen:
Entscheidungsfähigkeit
Entscheidungsfähigkeit bedeutet, dass Führungskräfte, ihre Entscheidungen, allein und ohne Abstimmung, aufgrund ihrer inneren Wertelandkarte treffen können.
Sie sind in der Lage im Sinne des Unternehmens auf der Basis der Kultur eigenständig entscheiden zu können. Es bedarf keiner Anweisung von oben, wenn der innere Kompass klar sagt, was in Ordnung ist und was nicht.
Commitment
Das Bekenntnis zur Organisation, zum Unternehmen ist für Mitarbeiter nur möglich, wenn Regeln nicht nur formal existieren, sondern sie durch gelebte Werte untermauert werden. Das schafft Identifikation und nachhaltiges Eintreten für diese Regeln. Wirksamer kann man nicht verhindern, dass Energie in das kreative umgehen von Regeln fließt, die für den eigentlichen Unternehmenszweck besser eingesetzt wäre.
Was das in der Praxis bedeutet führt uns das aktuelle Beispiel „VW“ eindrucksvoll vor Augen. Sicher gibt es keine Regel im Unternehmen, die besagt, daß „Manipulation“ und „Täuschung“ gewollt und in Ordnung sind und doch waren entsprechende Vorgehensweisen offenbar geduldet oder erwünscht. Solche fehlgeleiteten Kulturmuster wieder zu korrigieren erfordert glaubhaftes und konsequentes Wertemanagement.
Strategisches Management
Werte sind Steuerungsmechanismen, die für das strategische Management auf informalem Wege Vision Mission und Maßnahmen verbinden. Sie filtern jeweils die Art der Umsetzung. Sie helfen, strategische, komplexe Führungssituationen sinnvoll auszufüllen und geben Orientierung in komplexen Projekten.
Veränderung von Werten
Werte liegen in der Verantwortung der Führung. Nur wer die angestrebten Werte vorlebt, Rahmenbedingungen Werte konform entwickelt und konsequent handelt, wird Erfolg haben.
Werte sind dann wertvoll, wenn Werte klar definiert sind, wenn das Werteverständnis geteilt und konsequent danach gehandelt wird.
In Zeiten der Veränderung, geben Werte einerseits Stabilität, andererseits müssen auch sie sich weiterentwickeln.
Proaktives Wertemanagement analysiert die aktuelle Wertelandkarte des Unternehmens und seiner Mitarbeiter und entwickelt daraus, kontinuierliche Veränderungsprozesse zur Werteanpassung.
Je größer der Handlungsbedarf und je größer die Differenz zwischen aktuellen Werten und angestrebten Werten, desto schwieriger und langwieriger ist ein Veränderungsprozess.
Fazit:
Führungskräfte müssen lernen, daß sie zentrale Verantwortung dabei tragen, den Wertedialog im Unternehmen zu einem selbstverständlichen und aktiven Bestandteil der erlebten Wirklichkeit zu machen.
Als Führungskräfte sollten wir uns gerade jetzt, da das neue Jahr vor uns liegt, fragen, inwieweit die heutige Wertekultur unseres Unternehmens, geeignet ist, um die Herausforderungen des Marktes im kommenden und in den folgenden Jahren erfolgreich zu gestalten.
Wir sollten die Möglichkeit aktiv nutzen, mit Hilfe ehrlichen und konsequenten Wertemanagements unserer Führungsverantwortung gerecht zu werden und uns und unseren Mitarbeitern damit ein Arbeitsumfeld zu bieten, in dem es eine Freude ist, seinen Beitrag leisten zu dürfen.
Leitfragen können dabei sein:
Ist die Wertelandkarte unseres Unternehmens bereits heute so attraktiv, daß sie unsere Mitarbeiter an das Unternehmen bindet und gute neue Mitarbeiter für das Unternehmen begeistert?
Sind diese Werte geeignet um im relevanten Marktumfeld erfolgreich zu agieren?
Welcher Handlungsbedarf besteht?
Was ist meine persönliche Werteoffensive?
Was werde ich konkret tun?
Als „Change Leader“ bin ich auf genau diese Begleitung spezialisiert und unterstütze Einzelne Führungskräfte als „Sparringspartner“ oder Organsiationen dabei, Visionen und Ideen mit Umsetzungsmomentum in Erfolge zu verwandeln. - „Vom Schuß zum Tor!“
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